任正非:自從換了種薪酬模式,員工立馬不分晝夜拼命干!
2019-07-03 17:54:06   來源:   評論:0 點擊:

在團隊工作中,有一種現場叫“鞭打快牛”。
任正非:自從換了種薪酬模式,員工立馬不分晝夜拼命干!附方案
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你能干,你老實,那你就多做一點,是你的,不是你的,統統都讓你來做,誰讓你能干,能把活做好呢?
人盡其才,物盡其用,這本來也沒什么錯,但一切只讓干活,不讓吃肉的行為都是耍流氓。
只有不斷增加的勞動量,酬勞卻一點不增加,即使加薪也少得可憐,這就扯淡了。
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人性需要什么,你就給員工什么。員工需要公平,你給他公平;他需要多勞多得,你幫他算得清清楚楚。
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張總是上海一家外貿公司的老板,公司主要經營機械類產品,平均出單周期一般為3個月,前年的時候他找到我們,說公司實在感覺經營不下去了。
"現在公司氛圍太差了,新業務員都很消極,根本沒什么拼勁,不少人已經有離職的打算。老業務員仗著手里有些老客戶資源,也不愿意去開發新客戶,全公司就我一個人干,就算我24小時不休息也很難維持啊"
從這句話中,我們可以體會到劉總的絕望。作為掌管企業利潤的最核心部門,業務部倒了,那就意味著整個公司都要倒了。
今天這篇文章,我們就來看看,我們是如何通過薪酬結構的調整來改變劉總公司員工的工作狀態!
任正非:自從換了種薪酬模式,員工立馬不分晝夜拼命干!附方案
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劉老板的公司業務員是采取底薪+提成的方案,并且將業務員分成不同的層級,層級高的員工提成比例也高。
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1、因為業績越高,提成越高,那么員工為了獲得高提成,就會私下拼單
2、對業務員來說,如果我這個月業績太少,那么我可以把業績挪到下個月
3、達不到高業績的業務員容易對此心生不滿,從而產生離職想法
4、業務員為了提升自己的級別,會忙于去搞關系,公司內部容易形成小團體。
劉老板也嘗試過給員工加工資,加底薪也有,加提成也試過,剛開始員工還會很興奮,但是過段時間一切又恢復原狀,加薪似乎沒半點影響,久而久之,劉老板也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
1、加底薪,增加的是固定成本,直接帶走利潤,而且如果底薪部分占比越大,員工容易安于現狀。
2、加提成點,雖然比加底薪要好一些,但在同等業績的情況下,公司的成本費用率會上升,利潤率下降,而且這種方式只是剛開始會有一定的激勵效果,過段時間員工便會習以為常。
那么,劉老板的企業要采用什么樣的薪酬方式,才能激發員工的積極性呢?
什么是KSF?
1. KSF給員工提供6-8種加薪方法,員工獲得加薪的機會更多
2. 將員工的價值與薪酬相結合,員工創造的價值更多,拿到的薪資更多
3. 讓員工看到獲得加薪并不難,只要稍加努力就能實現
4. 最重要的是,薪酬設計對每個人都是公平合理的,是員工樂于接受的
由于劉總公司業務員業績受時間影響,那在KSF模式下,可以分階段設計他們的薪酬:
1、入職3個月以上不到6個月的員工
為鼓勵他們將過程做的更好,可以將業績平衡點適當調低,更關注過程性的指標,如上傳產品數、有效詢盤數等等。
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2、入職6個月以上1年以下的員工
公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果,更加關注效果性的指標,如毛利額、回款率等。
但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟,因此平衡點也不宜設置過高,否則會讓員工覺得加薪太難,從而失去信心。
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3、 入職1年以上的員工
這個時候的員工業務能力已趨于成熟,平衡點可正常設置,同時加大獎勵力度,讓業務員更有沖勁。
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4、高級業務員給與大幅激勵
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按照這種方案實行一段時間之后,我們也得到了劉總的反饋:
1.3個月以下的新員工積極性明顯提升,之前還會被催著去發郵件、打電話,現在不僅會把公司現有的資源運用的很好,還會想方設法通過別的方式增加產品的曝光度
2.工作一段時間的員工之前都是準點下班,現在為了沖業績,都會自覺在公司加班
3.老員工不再滿足于老客戶資源,開始積極開發新客戶
4.不到半年,公司業績上升了30%,員工離職率減少了10%
現在劉總根本不用去監督員工干活,員工會自動自發去拼命干。員工薪資增加了,企業效益也變好了。真正實現了員工和企業的雙贏。
任正非:自從換了種薪酬模式,員工立馬不分晝夜拼命干!附方案
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凡是高級業務員、業務經理,即可成為企業當年的內部合伙人,一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股權激勵是最好的,合伙人同樣要員工掏錢入伙,但并不擁有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余價值,而是分享增值增量部分的剩余價值,我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可,員工有錢放在銀行只有極低的利息,如果放在公司有20%以上的回報率,員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合伙人可分為兩種方式:
任正非:自從換了種薪酬模式,員工立馬不分晝夜拼命干!附方案
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高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上,即可以成為企業的股東或成立分公司,擁有公司股份。
給員工做了3-5年合伙人后,我們根據合伙人的貢獻結果,讓合伙人直接入股,最常用的有以下兩種方式:
(1)契約股:通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本,采用契約股的方式代持在大股東的名下,讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
(2)期權激勵:分階段來激勵員工行權,通過3-5年,優秀員工不斷增加公司股份,享受公司分配。
總結:現在很多企業都在找優秀的業務員,但基本上采用“底薪+提成”的單一激勵方式,導致很多業務員被同行挖走,這種方式是很難可持續的。李太林薪酬全績效模式,通過使用多元激勵模式,達到留住優秀人才,提升企業業績的目的。
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管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事,卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工,那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重,穩定性不強,那企業老板一定要先反思自己,別一味指責別人。
沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會,這是最不劃算的投入成本!

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